Тестовые методики

Прежде, чем сравнивать и спорить о возможностях различных психологических методик для оценки персонала, давайте определим принципиальную позицию — психологическое тестирование эффективно и применимо, или нет. Часто встречаются утверждения, что тесты врут, доверять им нельзя и только психолог в процессе личного собеседования способен выполнить оценку. Сколько психологов, столько и мнений. Однако, давайте прислушаемся к мнению специалистов и опыту научных исследований. В 1998 году два самых уважаемых специалиста в сфере психодиагностики — профессор Франк Шмидт (Frank L. Schmidt, университет Айовы) и Джон Хантер (John E. Hunter, Мичиганский университет) опубликовали в Psychological Bulletin (журнал Американской психологической ассоциации, American Psychological Association) фундаментальный обзор научных исследований в области отбора персонала. Важные практические и теоретические выводы были получены на основе огромного фактического материала, собранного за 85 лет.

С практической точки зрения наиболее важной характеристикой любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать успешность деятельности. ы. Среди всех методов отбора персонала тесты на общие умственные способности занимают особое место. И это логично, работник должен обладать умом и способностями, которые позволят работодателю, правильно их используя, получать максимальную прибыль.

Следующий по степени важности критерий отбора — тесты на благонадежность. Они оценивают честность и порядочность кандидата, его надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и про социальность поведения. Эти тесты направлены на выявление людей, которые склонны к нечестному, асоциальному и непродуктивному поведению на работе (употребление на рабочем месте алкоголя или наркотиков, драки, воровство и т. д.). Данные методики позволяют прогнозировать не только вероятность нежелательного поведения, но и результативность работы кандидата. Для прогнозирования результативности кандидатов в работе наиболее эффективными являются комбинация методов: тесты интеллекта + тесты на благонадежность (средняя корреляция* валидности 0,65).

Полиграф и последующий этап его развития MindReader способны с очень высокой долей вероятности получить т. н. background, информацию из прошлого, либо установки на будущие действия, которые так или иначе были сформированы ранее. Полиграф не способен анализировать суждения и мнения, и соответственно, делать прогноз. На это способен специалист, исходя из личного профессионального опыта. И вот тут возникает проблема человеческого фактора! Почему мы наблюдаем такое негативное отношение к полиграфу. Боятся не полиграфа, это просто прибор точной диагностики, который фиксирует только степень реакции. Что скрывается за этой реакцией должен разобраться полиграфолог. И вот тут возникает та самая угроза, если специалист профессионал, результат будет правильным, если не совсем, последствия могут быть плачевными. Это обстоятельство и стало основой страха и неприятия.

В заключение сравните основные характеристики указанных методик:

Клиенты MIDOT:

Статьи:

Почему мошенник всегда делает первый ход «белыми», а удел HR и СБ — второй ход «чёрными». Далее >>>

Украина входит в десятку лидеров по воровству на рабочем месте Далее >>>